Bei der Einstellung achten wir natürlich auf Fähigkeiten, Fertigkeiten, unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen. Ein weiterer Filter bei der Einstellung und Bewertung von Bewerbern ist jedoch die Frage, ob eine Person in der einzigartigen und besonderen Kultur von Amazon erfolgreich sein wird. Um die Herausforderungen der Kunden so anzugehen, wie Jassy es beschreibt, sind bestimmte Eigenschaften erforderlich, um sich jeden Tag von dieser Arbeit motivieren und inspirieren zu lassen und in diesem Umfeld erfolgreich zu sein. Bei der Bewertung von Kandidaten gibt es eine Vielzahl von menschlichen Vorurteilen, die von psychologischen Forschern gut festgestellt wurden und die sich als hinderlich erweisen können. Deshalb haben wir Mechanismen in den Einstellungsprozess integriert, die sicherstellen, dass wir Mitarbeiter mit der Denkweise eines Entwicklers einstellen und gleichzeitig diese Vorurteile umgehen.

Kein Wunder also, dass diese 16 Werte – wie „Kundenorientierung“, „Erfinden und Vereinfachen“, „Lernen und Neugierde“ und „Bestehen auf den höchsten Standards“, um nur einige zu nennen – auch die wichtigsten Faktoren dafür sind, wen wir anwerben und einstellen. Im Einstellungsprozess geben wir jedem Interviewer zwei Führungsprinzipien, die für die Stelle relevant sind, und bitten ihn, einen Kandidaten anhand dieser zu bewerten.

Es gibt sorgfältig abgestimmte Fragen, die wir speziell für jedes Führungsprinzip verwenden und die uns dabei helfen, das Verhalten eines Kandidaten und seine Herangehensweise an herausfordernde Situationen auf der Grundlage seiner Erfahrungen konsistent zu beurteilen. Ein Interviewer, dem das Prinzip „Eigenverantwortung“ zugewiesen wurde, könnte den Befragten bitten, eine Zeit zu beschreiben, in der er außerhalb seiner Komfortzone gearbeitet hat. Oder jemand, dem das Prinzip „Lernen und Neugierde“ zugewiesen wurde, könnte einen Kandidaten fragen, ob er jemals seine Zeit investiert hat, sich über ein Thema zu informieren, um sich ein tieferes Fachwissen anzueignen und die Arbeit besser zu erledigen.

Indem wir uns auf die Führungsprinzipien konzentrieren, die für die Position wichtigsten sind, und eine Vielzahl von Interviewern den Kandidaten anhand einheitlicher und spezifischer Kriterien bewerten lassen, erhalten wir ein objektives und datengestütztes Bild, anhand dessen wir am besten beurteilen können, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur von Amazon passt.

Was den Interviewprozess bei Amazon wirklich einzigartig macht, ist unser Bar-Raiser-Programm. Alle Interviewpartner bei Amazon absolvieren eine Schulung und begleiten mindestens fünf Vorstellungsgespräche, bevor sie sich für ein eigenständiges Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten qualifizieren. Bar Raisers gehen darüber hinaus und bilden sich im Rahmen einer umfassenden Ausbildung zu Experten für die Anwendung der Führungsprinzipien von Amazon auf den Bewerbungsprozess aus. Bar Raisers sind Personen, die nicht dem direkten Einstellungsteam oder der Organisation angehören, und können die Kandidaten durch eine unvoreingenommene Linse betrachten.

Sobald das Feedback zum Vorstellungsgespräch konsolidiert ist und es an der Zeit ist, jeden Kandidaten zu besprechen, stellt der Bar Raiser sicher, dass ein angemessen hoher Standard zur Bewertung der Kandidaten anhand der Führungsprinzipien verwendet wird und dass jeder Mitarbeiter die Leistungsmesslatte im Unternehmen effektiv höher legt. Eine typische Denkweise könnte lauten: „Wenn der Kandidat ‚gut genug' ist, stellen Sie ihn ein“. Bei Amazon fragen wir: „Würde diese Person die Messlatte für ihre Kollegen in dieser Rolle höher legen?“ Das ist eine gute Note für einen neuen Mitarbeiter, insbesondere wenn man bedenkt, dass von seinen Kollegen auch erwartet wurde, dass sie die Messlatte höher legen, als sie ursprünglich eingestellt wurden.

Bar Raisers können auf bestimmte Stärken oder Schwächen hinweisen, die dem Einstellungsteam möglicherweise entgehen. Sie helfen den Interviewpartnern, ihre Fragen zu formulieren und die Kandidaten gemäß unseren Führungsprinzipien zu beurteilen. Am wichtigsten ist, dass sie in diesem Prozess über ein volles Vetorecht verfügen, was es ihnen ermöglicht, unsere unerbittlich hohen Standards noch effektiver anzuwenden.

Wir stellen zwar Talente für eine bestimmte Position ein, vermitteln sie aber auch gerne innerhalb der Organisation. Auf diese Weise können unsere Mitarbeiter vielfältige Kundenerfahrungen sammeln, was ihre Innovationsfähigkeit erhöht. Wir möchten auch, dass jemand den Weg einschlägt, der am besten zu ihm passt, damit er weiterhin von den Möglichkeiten im Unternehmen begeistert ist.

Amazon ist bekannt für seine automatisierten Empfehlungs-Engines bezüglich Produkte. Innerhalb des Unternehmens empfehlen wir unseren Mitarbeitern automatisch Werbeaktionen über einen Algorithmus, der unsere jährlichen Bewertungen auswertet. Dies bereitet Manager darauf vor, Einzelpersonen zu befördern, und versetzt sie in die Lage, Argumente gegen die Beförderung eines Teammitglieds vorzubringen, anstatt sich darauf zu verlassen, dass sie die Überlegungen initiieren.

Mobilität bedeutet jedoch mehr als Beförderungen. Dazu gehören auch Weiterqualifizierung, Umschulung und unkonventioneller beruflicher Aufstieg. Wir unterstützen Mitarbeiter, die sich beruflich weiterentwickeln, ihre Fähigkeiten in neuen Rollen einsetzen, Teams aufbauen und leiten sowie Karrieren in anderen Branchen starten möchten. Wir bieten formelle und informelle Stretch Assignments und Job-Rotationen an, um Menschen dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und zu erweitern, wenn sie außerhalb ihrer Komfortzone arbeiten. Wenn eine bestimmte Stelle nicht passt oder ein Mitarbeiter aus ihr herausgewachsen ist, machen wir es ihm leicht, andere Stellen im Unternehmen zu finden und sich für diese zu bewerben.

Wir ermöglichen berufliche Mobilität auf einige der üblichen Wege, wie es andere Organisationen tun, wie z. B. die Nutzung interner Jobbörsen oder die Förderung von Informationsgesprächen mit Personalverantwortlichen. Bei Amazon spielen jedoch auch der Manager einer Person und der Überprüfungsprozess eine wichtige Rolle. Manager sind sich bewusst, dass sie ihren Mitarbeitern nicht nur zum Erfolg verhelfen müssen, indem sie Möglichkeiten erkennen, Fähigkeiten zu verbessern oder neue Fähigkeiten zu erwerben, sondern dass sie als Eigentümer eines Geschäftsbereichs vor allem die Wachstumschancen für ihre Mitarbeiter schaffen müssen. Bewertungszyklen helfen auch dabei, einen Entwicklungskurs festzulegen. Der Bewertungsprozess von Amazon, genannt Forte, sammelt Feedback von 7 bis 20 Kollegen, die die drei Führungsprinzipien und die Superkräfte eines Amazon-Mitarbeiters hervorheben. Dies kann ihr Manager dann nutzen, um die Stärken zu verbessern, die er auf bevorstehende Projekte anwenden kann, sowie auf Bereiche, in denen Wachstum und Entwicklung notwendig sind.